Pausa para explicação.

O modelo Dreyfus de aquisição de habilidades divide os profissionais em cinco níveis de conhecimento para uma dada habilidade (isto é, você pode estar no nível 1 em culinária e no nível 5 em jardinagem, ninguém “é” um nível 5 e pronto). Bem resumidamente, são eles:

1. Novato: o novato precisa de regras claras e independentes de contexto (“receita de bolo”) para guiar seu trabalho, e não sabe lidar com problemas pois não tem experiência para tomar decisões sozinho. Também não toma responsabilidade pelas regras que segue – “Eu estava apenas seguindo ordens!”.
2. Iniciante avançado: começa a tomar decisões mais básicas pois já possui alguma experiência e percebe que pode adaptar algumas regras a certos contextos. Ainda não toma decisões contrárias às regras, não sabe lidar com problemas inesperados e não experimenta a sensação de responsabilidade pessoal. A maioria das pessoas está nesse nível.
3. Competente: questiona as regras de acordo com sua experiência e percebe consequências a longo prazo. Começa a tomar decisões de acordo com o contexto, resolver problemas inesperados e a tomar a responsabilidade sobre seus atos.
4. Proficiente: se utiliza de pouquíssimas regras, começa a valorizar mais sua intuição e sempre analisa o contexto em que está inserido de acordo com o que já experimentou. Sente-se completamente responsável por suas decisões e respectivas consequências.
5. Especialista: o especialista usa a intuição que adquiriu com a experiência e faz tudo parecer muito fácil. Toma decisões e resolve problemas sem esforço, pois reconhece padrões muito rapidamente. É o pior professor para um novato, pois não segue qualquer receita, apenas sabe o que fazer.

Um ponto interessante é que pessoas nos níveis mais baixos costumam se sobreavaliar, enquanto as pessoas nos níveis mais altos são bem mais críticos em relação ao seu trabalho e nível de conhecimento.

Citando Dave Thomas:

So, high-quality experience turns us from a novice to something approaching an expert. We process information in a qualitatively different way in the two states: novices need rules, experts need concepts and contexts. Novices need external feedback, experts generate their own. Stuff that works when teaching a novice drives an expert up the wall, and vice-versa. Experts are often the worst teachers of novices.

Este modelo foi utilizado na década de 80 para resolver alguns problemas na profissão de enfermagem, problemas esses que são agora enfrentados pelos desenvolvedores de software: a profissão não é valorizada (sendo considerada simplesmente operacional), os salários são baixos (o que torna mais interessante financeiramente dar palestras/consultoria ou partir para cargos administrativos), a educação de novos profissionais piora cada vez mais (devido à sobrevalorização de modelos formais e desvalorização da experiência prática) e a perda de visão do real objetivo (satisfazer aos clientes ao invés de simplesmente “fabricar” software).

Voltando:

Tudo o que você precisa fazer para arruinar o trabalho de um especialista é fazer com que ele siga regras. É o que Andy Hunt chama de “arrebanhar cavalos de corrida”. Para arruinar o trabalho de um novato, deixe-o livre de receitas, o que Andy chama de “colocar ovelhas para correr”. É por isso que metodologias e regras não podem ser aplicadas a todos em uma equipe: equipes são heterogêneas, possuem profissionais em vários níveis de conhecimento em uma dada habilidade. Os chamados “gestores de pessoas” simplesmente não conseguem perceber isso, ou fingem não perceber.

Outro fator que atrapalha é acreditar que todos devem ser tratados da mesma forma ou haverá insatisfação: dado que os tratamentos diferenciados não sejam coisas absurdas e seja deixado bem claro que qualquer um que se torne mais experiente pode alcançar os benefícios, não há problema nisso. Basta haver transparência.

Esses mesmos gestores ignoram a intuição dos especialistas e usam a justificativa de que não é científico ou não segue a metodologia XYZ. Desta forma, forçam seus melhores profissionais a seguir regras que não fazem o menor sentido para eles. Resultado: insatisfação, baixa produtividade, qualidade do trabalho acaba menor do que poderia ser e, finalmente, a perda do profissional. Basicamente, pagam mais para os especialistas e desperdiçam o que os torna diferentes. Não é assim em todos os lugares mas, infelizmente, é o que acontece na grande maioria.

Escute seus especialistas. Dê espaço àqueles que já provaram seu valor e são referência dentro de sua equipe. Ignore o senso de “politicamente correto” e, sim, trate os desenvolvedores de sua equipe de forma diferente, de acordo com o respeito natural que surge dentro da equipe em relação aos melhores e mais experientes. Lembre-se que métodos formais não alimentam criatividade, intuição e inventividade. Não há “tamanho único” quando falamos de experiência e competência.

Referências:
Dave Thomas – End of the Knowledge Worker?
Andy Hunt – Pragmatic Thinking and Learning: Refactor Your “Wetware”